في عالم الأعمال والتوظيف والإدارة البشرية، هناك الكثير من المعلومات التي يجب أن يتعرّف إليها طالب العمل وإدارة العمل في ذات الوقت، في بعض الأوقات نحتاج لمعرفة التوجيهات الأساسية لنجاح أي مشروع. خاصة في إدارة الموارد البشرية، فالكثير منا يفشل بعد أن يلتقي بوظيفة أحلامة إضافة إلى بعض الإدارات تغيّر خططها لمجرّد عدم عمل فريقها بنجاح.
في هذا الصدد استشرنا السيّد صادق الأسعد وهو الرئيس التنفيذي لدى ’زيدر جروب‘، وهي شركة الاستشارات الإدارية والموارد البشرية الرائدة في المنطقة.
يشغل السيد صادق الأسعد منصب متخصصة في مجال الموارد البشرية التشغيلية والعملية لإدارة الأفراد والموارد البشرية. قاد الأسعد عملية تطوير التخطيط الاستراتيجي الشامل للتوسّع وتحسين الأداء. منذ انضمامه إلى المجموعة في عام 2010، وخلال السنوات التسع التي عمل بها مع المجموعة، نجح بتعزيز أعمالها وتحقيق مكاسب فعالة على صعيد الكفاءة والفعالية وخدمة العملاء والإدارة. لدى السيد صادق الأسعد سنة من الخبرة اكتسبها خلال عمله في الإمارات العربية المتحدة ودول مجلس التعاون الخليجي. وإليكم تفاصيل المقابلة التي أجريناها معه والتي تحدّث فيها عن مفهوم تطوير التخطيط الإستراتيجي وتحسين الأداء والعلاقة بين الموظّف والإدارة
السيّد صادق الأسعد
أخبرنا عن مفهوم تطوير التخطيط الإستراتيجي وتحسين الأداء، هل ينطبق أيضاً على الأفراد على الصعيد المهني؟
يُعتبر تطوير برنامج التخطيط الاستراتيجي وتحسين الأداء واحداً من الأنشطة الأساسية التي يتعيّن على أي مالك عمل أو مدير تنفيذي أن يضعه في أجندة أعماله. ورغم ذلك فإن الكثيرين ينشغلون في الأنشطة التشغيلية والمهام اليومية فيؤجلون هذا الأمر الهام إلى أجل غير مسمى، إدارة شركة دون برنامج للتخطيط الاستراتيجي وتحسين الأداء كالإبحار بالسفينة دون وجهة محددة على أمل أن بأن تجتاز السفينة أي عاصفة تواجهها في طريقها. وينطبق هذا الأمر على الأفراد أيضاً في مسيرتهم المهنية، إذ أن تحديد مسار وهدف نهائي مع وضع أهداف مرحلية قصيرة الأمد خلال المسار من شأنه تعزيز الأداء والإسهام بشكل كبير في بلوغ النجاح وتحقيق الأهداف مهما كانت الظروف التي تواجه الأفراد والشركات، كما أنها تجعل هذه الشركات والأفراد أكثر استعداداً لمواجهة أي تغيرات تواجهها سواء كانت إيجابية أو سلبية.
ما هي أهم 3 نقاط للتطوير الإستراتيجي للشركات والإدارة؟
أعتقد أن أهم 3 أهداف للتطوير الاستراتيجي لأي شركة هي:
أداء الأشخاص
المرونة: القدرة على تعديل عملياتها وفق أي تغييرات قد تطرأ مع الوقت
القيمة التي تضيفها باستمرار لعملائها
كخبير في قسم الموارد البشرية، ما هي أهم 3 مواصفات تبحثون عنها في كل موظف محتمل؟
أدرك أن أغلب الناس عند التوظيف ينظرون إلى مهارات الموظف الجديد، لكني كاختصاصي في مجال الموارد البشرية والإدارة فأنا دوماً أنظر إلى ذهنية وقناعات أي موظف جديد، وأنا هنا لا أقلل من أهمية المهارات، إلا أني كثيراً ما رأيت أشخاصاً مميزين في مهاراتهم يفشلون في أعمالهم بسبب طريقة تفكيرهم وقناعاتهم. لذا فإني أفضّل توظيف أشخاص يتمتعون بمنهجية التفكير المناسبة للعمل ثم أدربهم ليكتسبوا أي مهارات قد تنقصهم، على أن أوظف شخصاً يملك المهارات المطلوبة لكن طريقة تفكيره لا تنسجم مع المؤسسة التي ينوي العمل لديها.
بالنسبة للموظّف الذي يبحث عن فرصة عمل أفضل.. ما هي النقاط التي يجب أن يبحث عنها في الوظيفة الجديدة؟
أنصح الباحثين عن العمل أن يبحثوا عن شركات تتحلى بالمرونة الكافية وتتمتع بثقافة تطوير الموظفين، شركة لا تخشى تجربة طرق جديدة لممارسة أعمالها حيث يكون الإخفاق مقبولاً ما دامت الشركة/الفريق بأكمله يتعلم من هذه التجارب. بيئة عمل كهذه من شأنها أن تمكّن موظفيها وأن تساعدهم لينموا بدورهم أيضاً.
فيما يتعلّق بالمفاوضات ما بين الموظف والشركة أثناء عملية القبول، ما هي النقط التي يمكن أن يفاوض عليها كلا الطرفين؟
عند التفاوض على عرض عمل جديد، عادةً ما نركز على الرواتب والمزايا. ومع الأهمية التي لا يمكن انكارها لهتين النقطتين، إلا أننا نادراً ما نرى أياً من الطرفين يناقش نمط الإدارة والعمل، فبعض الأشخاص يفضلون أن يتلقوا توجيهات دقيقة حول ما يتوجب عليهم فعله، بينما يفضل البعض الآخر أن يشعر بالتمكين ليفكر بنفسه حول كيفية تحقيق أهداف معينة. وما لم يكن نمط الإدارة منسجماً بين الطرفين فإن ذلك سيؤدي إلى إحباطهما معاً ليعودا لاحقاً ويلقيا باللوم على التوظيف الخاطئ.
ما هي الأمور التي تتوقّعها الشركة من الموظّف الجديد خلال الستة أشهر الأولى من التحاقه بمنصبه؟
تريد جميع الشركات من الموظف الجديد أن يعمل بشكل فاعل ونشيط في الشركة، نصيحتي لأي موظف جديد أن يتذكر أن الانطباعات الأولى مهمة جداً لذا يجب عليهم أن يجتهدوا في ترك انطباع أولي إيجابي.
كيف يتم تقييم الموظف بعد تولّيه منصبه بفترة من الزمن؟
بعض الشركات لديها منهجيات تقييم أداء ثابتة، بينما تعتمد غيرها على التغذية الراجعة من المدراء، وأياً يكن الأمر فإنه من المهم للموظف أن يطرح التساؤلات التالية خلال أي مقابلة أو مرحلة مفاوضات: “ما هي التوقعات المرجوة مني خلال الأشهر الستة الأولى؟ السنة الأولى؟ كيف تقيّمون ما إذا كنتُ قد أديت عملي بشكل جيد؟ ما توصيفكم للأداء المتوسط؟ … إلخ” فهذه الأسئلة ستساعد كلا الطرفين على إدارة توقعاتهم.
ما هي نصائحك للمدراء ليحصلوا على أفضل ما في موظّفيهم وقيادة فريق ناجح ضمن بيئة صديقة؟
نصيحتي لجميع المدراء ليقودوا فريقاً عالي الإنتاجية هي:
خلال مرحلة التوظيف ابحثوا عن منهجية التفكير بدل المهارات، فالفريق الناجح هو الفريق المنسجم الذي يستمتع أعضاؤه بقضاء الوقت مع بعضهم ويشعرون بإحساس الزمالة.
إذا كنت قد وظفت الأشخاص المناسبين، اعمل على تمكينهم ومنحهم مجالاً ليقدموا ما عندهم. والأرجح بنسبة 9 من 10 أنهم سيقدمون أداءً أعلى من توقعاتك.
والنقطة الأخيرة هي أن تتأكد من معرفة جميع أعضاء فريقك عن مبررات الأهداف المحددة لهم وأهميتها بالنسبة للشركة أو القسم. ويركز بعض المدراء الجدد على النتائج المتوقعة مع تجاهل أسباب أهمية هذه النتائج.
